참지마요 법률칼럼 - 직장 내 괴롭힘

직장 내 괴롭힘

많은 직장인들이 겪고 있음에도 불구하고 쉽게 말하지 못하는 주제, 직장 내 괴롭힘에 대해 이야기해보려고 합니다.

아침에 눈을 떴을 때 "회사 가기 싫다"는 생각, 단순한 월요병이 아니라 누군가의 말 한마디, 행동 하나가 당신을 힘들게 만들고 있다면, 그건 생각보다 심각한 문제일 수 있습니다.

괴롭힘이란?

‘직장 내 괴롭힘’은 단순히 인간관계가 나쁜 것, 기분이 나쁜 말을 들은 것과는 다릅니다.
근로기준법에서는 사용자 또는 근로자가 지위나 관계의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 모든 행위를 괴롭힘이라고 규정합니다.

이것은 명확한 법적 기준이 있는 개념입니다. 따라서 단순히 기분이 상했다는 주관적 감정만으로는 성립되지 않지만, 반복성과 의도, 상황적 맥락을 포함해 총체적으로 판단하는 것이 중요합니다.

피해자도, 가해자도 주변에 있을 수 있습니다

많은 사람들이 오해하는 부분 중 하나는, 괴롭힘은 꼭 상사가 부하 직원을 대상으로 하는 행위라고 생각한다는 점입니다. 하지만 현실은 그렇지 않습니다.

• 가해자는 상사, 동료, 심지어 후배일 수도 있습니다.
• 피해자는 정규직뿐만 아니라 비정규직, 파견직, 계약직 등 모든 근로자를 포함합니다.

즉, 같은 회사를 다니는 사람이라면 누구나 가해자도 피해자도 될 수 있습니다.
이제 더 이상 “나는 상사가 아니니까 해당 없다”고 말할 수 없습니다.

괴롭힘으로 인정되는 사례들

구체적으로 어떤 행동들이 괴롭힘에 해당될 수 있을까요? 단지 언성을 높이거나 싸운 것이 전부는 아닙니다. 법적으로 인정되는 예시는 생각보다 훨씬 다양하고 교묘할 수 있습니다.

반복적이고 의도적인 불공정 대우

• 성과나 능력을 정당하게 평가하지 않음
• 승진, 보상 등에서 배제하거나 차별

불필요한 업무지시

• 허드렛일이나 사적 심부름만 반복적으로 지시
• 근로계약서에 명시되지 않은 일만 시킴

업무 환경의 악의적 조정

• 일부러 정보 공유에서 배제하거나
• 근무 도구를 제공하지 않음 (PC, 전화기 등)
• 인터넷 차단, 사내 시스템 접근 제한

개인 생활 침해 및 명예훼손

• 개인사에 대한 소문 퍼뜨리기
• 다른 직원들 앞에서 조롱하거나 망신 주기
• 온라인 모욕, SNS에서 공개 비방

신체적·정신적 위협

• 욕설, 협박, 위협적인 언행
• 폭력 또는 폭력 암시 행위

집단 따돌림과 강요

• 회식, 음주, 흡연 등 사생활 강요
• 업무 외 활동 참여를 사실상 강요
• 고립되게 만들기, 단체카톡 제외, 말 걸지 않기

우위를 이용한 괴롭힘, '상사'만 해당될까?

여기서 중요한 점은 '우위'라는 개념입니다. 많은 사람들이 이것을 직급상의 우위로만 이해하지만, 법적 판단에서는 다음과 같은 요소도 모두 포함됩니다.

• 연령
• 학벌 또는 경력
• 성별이나 소수자 여부
• 집단 내 다수/소수 구조

즉, 피해자가 저항하거나 거부하기 어려운 환경을 만들 수 있는 위치라면, 그 자체가 우위로 작용할 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘에 대한 법적 절차는?

괴롭힘이 발생했을 때는 근로기준법 제76조의3에 따라 절차가 진행됩니다.
해당 조항은 아래와 같습니다:

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. (개정 2021. 4. 13.)
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. (신설 2021. 4. 13.)

대응방법

피해자일때

• 증거를 남기세요: 메일, 문자, 녹음, CCTV 등
• 사내 고충처리 절차를 이용하세요
• 법률 전문가와 상담해보세요
• 괴롭힘이 지속되면 산업재해로 인정받을 수도 있습니다

가해자로 지목되었을때

• 억울한 경우에도 감정적으로 대응하지 마세요
• 조사에 성실히 임하며, 자신에게 유리한 증거나 정황을 확보하세요
• 필요시 노무사나 변호사의 도움을 받는 것도 방법입니다

마무리

우리 사회에서 직장 내 괴롭힘은 점차 공론화되고 있지만, 여전히 "참아야지", "사회생활이니까"라는 인식도 남아있습니다. 하지만 지금 이 순간에도 많은 사람들이 정신적인 고통을 겪으며 출근길을 두려워하고 있다는 사실을 잊어서는 안 됩니다.